In der Literatur gibt es viele Definitionen von Coaching. Aus wissenschaftstheoretischer Sicht sollte sich jedoch nicht auf einzige Coaching-Definition beschränkt werden, sondern es sollten zur Definition zentrale Merkmale herangezogen werden, die den Coaching-Begriff klassifizieren (Gabriel, 2018, S. 439-442). Auf diese Weise entstehe ein umfassendes und ganzheitliches Bild des Coaching-Begriffes. Im Folgenden werden alle jene Merkmale aufgelistet, die für die Definition von Coaching relevant werden und meinem Verständnis zugrunde liegen.
In vielen Definitionen wird Coaching als personenorientierte Beratung dargestellt. Rauen spricht in diesem Zusammenhang von einem „interaktiven, personenzentrierten Beratungs- und Begleitungsprozess“ (2008, S. 3). Backhausen und Thommen sehen Coaching als „professionelle Form individueller Beratung“ (2017, S. 2). Ziel dieser personenorientierten Beratung stellt die „Verbesserung der beruflichen Situation und das Gestalten von Rollen unter anspruchsvollen Bedingungen“ dar (DBVC, 2019).
Als weiteres konstituierendes Merkmal von Coaching führt Rauen Prozessorientierung an (2008, S. 2). Danach ist die zentrale Aufgabe der Coach*innen, den Problemlösungsprozess der Klient*innen zu unterstützen, ohne dabei eigene Lösungsvorschläge einfließen zu lassen. Auf diese Weise soll verhindert werden, den Klient*innen bei der Erarbeitung eigener Lösungen zu beeinflussen. Neben der Unterstützung bei der Lösungsfindung ist ebenso die Identifikation der Coach*innen mit den zum Problem führenden Prozessen von Bedeutung. Schumann betont, dass die Coach*in ein „Prozessbegleiter mit entsprechender Methodenkompetenz“ sei. Die Fachkompetenz und Verantwortung für die Umsetzung der erarbeiteten Inhalte liegen dabei bei der Klient*in (2014, S. 4).
Greif wiederum spezifiziert den Begriff „Coaching“ als „intensive und systematische Förderung ergebnisorientierter Problem- und Selbstreflexionen sowie Beratung von Personen oder Gruppen zur Verbesserung der Erreichung selbstkongruenter Ziele oder zur bewussten Selbstveränderung und Selbstentwicklung“ (2008, S. 59). Coach*innen zeichnen sich dadurch aus, dass sie intensive und systemisch ergebnisorientierte Problem- und Selbstreflexionen als Grundlage für Problemlösungen oder Zielklärungen fördern (Greif, 2008, S. 59). Auch in weiteren Definitionen wird die Selbstreflexion im Coaching betont. Rauen beschreibt „Selbstreflexion und -wahrnehmung, Bewusstsein und Verantwortung“ als Kriterien, um als Coach*in Hilfe zur Selbsthilfe leisten zu können (2008, S. 3). Gemäß dem Roundtable der Coachingverbände liegt es im Grundverständnis von Coaching, dass sich im Dialog zwischen Coach*in und Klient*in Reflexions- und Selbsterfahrungsräume eröffnen (RTC, 2015, S. 2).
Turck, Faerber und Zielke führen die Freiwilligkeit als Voraussetzung für ein gelungenes Coaching auf (2007, S. 24). Schumann dagegen argumentiert, dass das Kriterium der Freiwilligkeit weder empirisch belegt sei noch in der Unternehmenspraxis realisiert würde. Coaching werde meist nach durchgeführten Potentialanalysen in die Entwicklungspläne einzelner Mitarbeitenden integriert. Sofern die Klient*innen Offenheit und Veränderungsbereitschaft in das Coaching einbringen, mindere dies die Erfolgswahrscheinlichkeit nicht (2014, S. 4). Offermanns stellt zur Diskussion, ob bei Coaching im Firmenkontext von Freiwilligkeit gesprochen werden kann (2004, S. 374).
Zusammenfassend verstehe ich Coaching als personenorientierte Beratung verstanden, in welcher die Klient*innen Problemlösungsprozesse unter intensiver und systematischer Förderung ergebnisorientierter Problem- und Selbstreflexionen durch eine Business-Coach*in erarbeiten.
Darüber hinausgehende Merkmale, die zur Definition von Coaching relevant werden, beschreibt Rauen (2008, S. 3-5):
- Coach*in mit psychologischen und betriebswirtschaftlichen Kenntnissen sowie praktischer Erfahrung in Coaching
- Unabhängige Position der Coach*innen von Firmeninteressen
- Gegenseitige Akzeptanz und Vertrauen zwischen Coach*in und Klient*in
- Transparente Coaching Interventionen
- Zuvor vereinbarte Spielregeln für die Coaching-Sitzungen
- Bestimmte Person oder genau definierte Gruppe als Klient*innen
- Mehrere, zeitlich begrenzte Coaching-Sitzungen
- Ausgearbeitetes Coaching-Konzept
Literatur:
Gabriel, G. (2018). Definition. In: Mittelstraß, J. (Hrsg.). Enzyklopädie Philosophie und Wissenschaftstheorie. 2te Aufl., Stuttgart, S. 439–442.
Rauen, C. (2008). Coaching. 2te Aufl., Göttingen
Backhausen, W.; Thommen, J.-P. (2017). Coaching. Durch systemisches Denken zu innovativer Personalentwicklung. 4te Aufl., Wiesbaden.
DBVC [Deutscher Bundesverband Coaching e.V.] (2019). Definition Coaching. Online verfügbar unter https://www.dbvc.de/der‑verband/ueber‑uns/definition‑coaching.html , zuletzt geprüft am 13.12.2019.
Greif, S. (2008). Coaching und ergebnisorientierte Selbstreflexion. Theorie, Forschung und Praxis des Einzel- und Gruppencoachings. Göttingen.
RTC [Roundtable der Coachingverbände] (2015). Positionspapier des Roundtable die Coachingverbände.
Turck, D.; Faerber, Y., Zielke, C. (2007). Coaching als Instrument der Personal- und Organisationsentwicklung. Stuttgart.
Schumann, K. (2014). Coaching im Aufwind. Professionelles Business-Coaching. Inhalte, Prozesse, Ergebnisse und Trends. Wiesbaden.
Offermanns, M. (2004). Braucht Coaching einen Coach? Eine evaluative Pilotstudie. 1ste Aufl., Stuttgart.